O que muda nos Condomínios com a nova CLT

As recentes modificações na CLT (lei nº 13.467/17 em vigor desde 11 de novembro e Medida Provisória nº 808, de 14/11/17) vão afetar, de maneira positiva, a relação trabalhista dos Condomínios com seus funcionários. Segundo analisa o consultor jurídico do SinCond, advogado Índio do Brasil Cardoso, “o que se pretendeu foi entregar aos verdadeiros atores trabalhistas – empregado e empregador – a perspectiva de resolver senão exaurir, as controvérsias que surjam natural e diuturnamente na relação contratual, deixando no segundo plano a judicialização”.

Dentre os pontos positivos, o advogado aponta a questão “campeoníssima” de demandas trabalhistas, a da cobrança de horas extras pelo não cumprimento do intervalo de repouso alimentar.

— Antes da nova lei (artigo 71 parágrafo 4º e Súmula 437/TST) o empregador que não observasse o rigorismo previsto em tais dispositivos, teria que pagar a hora integral ou a diferença como se fosse hora extra, com no mínimo 50% de adicional. Um absurdo! – comenta Índio do Brasil Cardoso.

Acrescenta que “felizmente o legislador atento à tamanha injustiça, modificou radicalmente o texto o qual já em sua nova redação está assim consignado: “A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Assim, se por algum motivo o empregado ficar sem o descanso do horário de almoço ou jantar, o empregador ficará onerado apenas na diferença de minutos não cumpridos. Por exemplo, se o empregado usufruiu de 50 minutos, o empregador terá de pagar apenas os 10 minutos restantes.

— Pela lei antiga, além de pagar a hora inteira porque não se atingiu os 60 minutos, ainda teria que arcar com os reflexos no repouso, gratificação natalina, férias, FGTS etc. Um horror mesmo – afirma Índio do Brasil Cardoso.

A questão das férias

A nova lei flexibilizou a questão das férias, que agora pode ser concedida em até três períodos, um deles não inferior a 14 dias e os demais menores do que cinco dias.

— Vale lembrar que pelo parágrafo terceiro do artigo 134, “é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado” – adverte.

A concessão de benefícios

Pela nova CLT, a concessão de alguns benefícios deixa de integrar o salário do trabalhador, como acontecia anteriormente. “Felizmente o legislador acresceu ao artigo 458 o seguinte parágrafo (5º): “O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991”, destaca Índio do Brasil Cardoso.  

Rescisão contratual sem burocracia

Com relação à rescisão contratual, houve significativa alteração no artigo 477 que trata do tema. “O legislador ao revogar os § 1º e 3º acena a intenção do legislador desta reforma a dar autonomia às partes e não subordiná-las à burocracia de submeter ao sindicato profissional a assistência. Há grande novidade com a inserção do artigo 507-B quando se fala: “É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.”

— E o parágrafo único elucida: “O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas” – mostra o advogado. 

A questão da ultratividade

A nova legislação trabalhista também desfaz a manutenção perene nos contratos de emprego de alguns benefícios anteriormente concedidos ao trabalhador, os quais mediante a ultratividade se incorporavam definitivamente aos contratos.

— O parágrafo 3º do artigo 614 evidencia: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”. Trata-se de uma inovação legislativa pertinente e eficaz, em suma, não se aderindo mais aos contratos individuais de trabalho certas rubricas, mesmo depois de exaurida a respectiva vigência até a edição de um novo instrumento coletivo, o qual poderá manter ou até mesmo revogar aquela vantagem – conclui Índio do Brasil Cardoso.

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